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Louis-Gil Dionne de Trois-Rivières nous fait parvenir ce texte concernant "le droit de gérance abusif des employeurs quant aux références mensongères et diffamatoires que certains propagent trop souvent à l’endroit de leurs ex-employés". Il nous fait plaisir de diffuser son opinion ici en vous invitant, comme toujours, à nous faire parvenir vos textes pour publication à l'adresse: webmestre@latribuduverbe.com.
Les références vs le droit de gérance ?
Quoi de mieux que de bonnes références provenant d’un ancien employeur pour valoriser sa candidature auprès d’un éventuel employeur car les références ont généralement un impact considérable sur la recherche d’emploi d’un candidat.
Cependant, il faut savoir que l’employeur n’a aucune obligation légale de donner des références sur un de ses ex-employés, sauf dans le cas d’un congédiement injustifié, où le tribunal peut rendre une ordonnance obligeant l’employeur à rédiger une lettre de recommandation. En clair, cela revient à dire que l’employeur en question va devoir rédiger une lettre permettant de convaincre l’éventuel employeur d’un candidat congédié injustement, de l’embaucher? De plus, on apprend que l’employeur a même le droit de refuser cette recommandation et ne fournir au salarié, qu’un certificat de travail faisant état de la nature et de la durée de son emploi tout en ne contenant aucune information relative à la qualité de son travail.
Mais c’est qu’il s’en fout pas mal l’éventuel employeur de savoir que son candidat a travaillé pendant 1, 12 ou 92 mois à cet endroit. Ce qu’il a envie de savoir par-dessous tout lui, c’est le «comment»; c’est le volet qualité et «viabilité» du candidat qu’il est sur le point d’embaucher qui l’intéresse vraiment…!
Et pour nous rassurer : l’employeur qui accepte de donner des références, devra tout d’abord obtenir de l’employé concerné, une autorisation manifeste, libre et éclairée puisqu’il s’agit là de renseignements personnels divulgués à un tiers Ces renseignements devront être légaux, sans discrimination et exempts de toute information qu’une personne n’est pas tenue de divulguer lors d’une entrevue d’embauche, tels son orientation sexuelle, son âge, son origine ethnique, sa religion ou son état civil. Ouf! D’autant plus que le principal intéressé n’en saura jamais rien puisque ces renseignements seront transmis lors d’un entretien privé…entre les deux employeurs.
Saviez-vous que la majorité des employeurs réussissent toujours, lors des entrevues, au téléphone et avec leurs questionnaires maisons, à obtenir sournoisement toutes les informations concernant votre orientation sexuelle (questions détournées, observations de vos réactions à la suite de commentaires subtils et soigneusement préparés d’avance, apparence vestimentaire, etc.…), votre âge (permis de conduire, carte soleil, déductions chronologiques à partir du C.V., etc.), votre origine ethnique (traits physiques, accent d’élocution, gestuelle), votre religion (disponibilités pour le travail les fins de semaines, jours fériés, loisirs, etc.…) et même votre état civil.(pensions alimentaires prélevées à la source, nombre d’enfants, etc.»
Comment se fait-il qu’aucun organisme, comme la Commission des normes du travail et l’Assurance Emploi, n’ait jamais pensé sévir contre les employeurs qui, du haut de leur «très élastique» latitude du droit de gérance, se permettent de congédier injustement un employé, sous prétexte que cet employé n’a pas pu cumulé au moins deux ans «continu» au même endroit?
Et que dire des recours possibles d’un employé à l’endroit d’un ex-employeur qui enfreint un des principes mentionnés ci-dessus ? Il devra établir un lien direct entre les mauvaises références et le refus des employeurs potentiels de l’embaucher. Un jeu d’enfant, puisque la transmission de références se fait très souvent de façon verbale et qu’il est rarement possible pour l’employé (qui n’est vraisemblablement pas invité à participer à cet appel conférence) d’obtenir les informations divulguées à son égard et de les mettre en preuve…
Comme je soupçonnais mes anciens patrons, de donner volontairement des références inexactes et diffamatoires dans le seul but d’exercer une vengeance contre moi et, par le fait même, de me «barrer» auprès d’éventuels futurs employeurs, j’ai demandé à une amie de me rendre un petit service.
Après avoir pris connaissance des propos mensongers qu’il lui avait livré sur mes fonctions principales au sein de son entreprise, je n’ai pas eu de vraies surprises. Et j’en avais désormais la certitude : des omissions volontaires et des propos expressément évasifs en suggérant aux employeurs potentiels de «…lire entre les lignes…!», le tout habilement enrobé d’un ton sarcastique et évasif, à l’endroit des questions posées.
Récemment, un tribunal a rejeté une preuve obtenue alors que l’ami d’un employé avait enregistré une conversation téléphonique où il demandait des références à l’ex-employeur en usurpant l’identité d’un employeur potentiel. La Cour jugea que cette preuve était inadmissible, puisqu’elle avait été obtenue par un subterfuge malhonnête. Cette décision est actuellement portée en appel.
En passant Monsieur le Juge, les informations obtenues par l’entremise de mon amie, je ne les ai pas enregistrées. Mon avocat m’a dit que j’aurais du…Suis-je certain de pouvoir vous convaincre que ce sera là une preuve suffisamment «honnête» pour obtenir gain de cause?
Voyez-vous, si j’étais patron, je me sentirais immensément rassuré sur la latitude de mon droit de gérance. J’ai l’impression, que les lois sur les normes du travail passent à côté d’un grand nombre d’injustices récurrentes, spécialement à l’endroit des travailleurs ordinaires qui sont trop souvent à la merci de cet outrageux «droit de gérance» sur utilisé dans une société de plus en plus exigeante et intolérante envers les «petits» salariés. (Surtout les jeunes, les femmes et les vieux de 55 ans en montant).
Louis-Gil Dionne
Trois-Rivières
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